採用サイトの制作、採用活動がどれほど企業にとって重要な要素なのか、正しく理解できている人は少ないのではないでしょうか。
採用は限られたパイを争う戦いです。勝つか負けるかの勝負。「採用活動をちゃんとやっているか」「やっていないか」でその後の企業の明暗を分けます。
ここでは、採用サイトの作り方、押させておきたいポイントを紹介します。効果的な採用サイトをつくり、自社に合った人材を獲得できる魅力的なサイト制作を行いましょう。
採用情報をコーポレートサイト内に掲載するだけの方法もありますが、コーポレートサイトは求職者だけでなくクライアントや株主、一般のお客様向けのサイトであり、求職者が会社を知るには十分ですが、働くことを考えた際の情報が不十分です。
採用に特化したサイトは、コーポレートサイトとの相乗効果も期待でき、その企業のこと、働いている社員の事がよくわかるので求職者もエントリーや応募を検討しやすくなります。
「偉大な企業への飛躍をもたらした経営者は、まずはじめにバスの目的地を決め、次に旅を共にする人々を乗せる方法を取ったのではない。まずはじめに適切な人をバスに乗せ、不適切な人を降ろし、その後にどこに向かうを決めている。」 引用：「ビジョナリー・カンパニー 2 - 飛躍の法則
ジム・コリンズが書いた世界的名著「ビジョナリー・カンパニー 2 - 飛躍の法則」の一節。
入社する段階でその企業のミッション・ビジョン・バリューに共感できるか、変化を前向きに捉えられる人物か、成長意欲は高いか、素直か、当事者意識はあるか、自社の採用条件を満たす人材を明確にすれば、適切な人材を意識したアプローチができます。
Zenken編集チーム
「向き・不向きより前向き」な人
これはZenkenが求める人材を言語化した言葉です。一緒に働きたい人の特性や条件を言語化してみることが、採用サイト活動・制作のスタートラインになります。さあ、あなたはどんな人物をバスに乗せますか？
採用したい人物像とサイトコンセプトを明確にすることで、求めている人材からの応募を狙います。誰もが応募しやすいふわっとした内容では、社風に合わない人からの応募も集まり選考に手間がかかってしまいます。
採用サイトに掲載する社員も誰でもよいのではなく、自社が欲しい人材に共感を与えられるか、キャリアを歩んできたかどうか、きちんと戦略を立てることが重要です。
企業側からの一方的な情報だけでなく、求職者が知りたい有益な情報を意識したコンテンツを作成します。また、求職者は様々なサイトを閲覧していますので、ビジュアルやキャッチコピーにこだわることで他社と差別化ができます。
学生と企業との間のコミュニケーション不足によるミスマッチがあるとすれば、両者の間のコミュニケーションには、どのような問題があるのか。学生が就職活動中に「知りたい」と思った情報と、「知ることができた」情報を比較したグラフ、企業が「提供した」と考える項目と、学生が「知ることができた」と思った項目の数値を突き合わせて比較したグラフを元に紹介します。
学生が「知りたい」と思った情報と「知ることができた」情報を比較したグラフ
就職みらい研究所「就職白書2020」https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2020/06/hakusyo2020_01-48_up-1.pdf
といった項目が上位に並ぶ結果に。この差が大きいほど、知りたかったのに知ることができなかったことを示しています。
企業が提供した情報と学生が知ることができた情報
就職みらい研究所「就職白書2020」https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2020/06/hakusyo2020_01-48_up-1.pdf
企業側と学生側で、認識の差が大きい順に
という結果に。差が大きい項目ほど、企業が「提供した」にもかかわらず、学生に認知されていない情報と解釈できます。
募集要項・募集内容、事業内容や会社概要、代表メッセージ、キャリアパスや研修制度、福利厚生、選考プロセス、仕事内容、求める人物像以外に、社内の雰囲気、働いている社員がわかるコンテンツ（社員インタビュー、仕事風景の動画など）は、入社後のイメージがしやすく求職者に親しみを持ってもらえます。
Zenken編集チーム
求職者が知りたい情報、求める人物像を明確に伝えることが大切です
企業側と学生側の相互理解の質を高めるためには、学生が理解できるように企業側が求める人材の定義をしっかりと提供する必要があります。自社の事業内容をはじめ、どのような仕事を行うのか、どのような人材が活躍していて、どのような人材が必要なのか、職務に関連づけ、求める基準を具体的に学生に提供することが採用のミスマッチ、早期離職防止へ繋がります。
求職者が知りたい情報をしっかりと掲載し、プラスアルファで自社が掲載したい情報を加えましょう。
自社ならではのオリジナル要素を加えることで、他社との差別化を図ることができます。その結果、魅力的な会社として認識されやすくなります。
サイトマップとはWebサイト全体の構造を整理したもので、はじめに作成しておくとその後の採用サイト制作を円滑に進められます。
10ページ程度のホームページであれば、全体構造を把握するのは簡単ですが、ページ数が20ページ以上になってくると、しっかり整理しておかないと重複ページができてしまうことや、逆に必要なページが抜け落ちてしまいます。そのためにも、サイトマップの作成はマストです。
採用サイトの目的は、自社の求める人材に「この会社で働きたい」と思ってもらうことなので、欲しい人材（ターゲット）の心をつかむデザイン、世界観をつくる必要があります。そのためにも、「自社のどんなところを見せたいのか」をしっかりと考えることが重要です。
採用サイトをつくる方法は、自社制作するか外注するかの2通り。どちらにもメリット・デメリットがあります。ここでは、それぞれの方法のメリット・デメリットを紹介します。自社にとって適している方法を検討してみてください。
「採用ブランディングメディア」ご存知ですか？
Zenken編集チーム
「この会社で働きたい」と思う求職者との出会いのきっかけをつくるお手伝いをさせてください。
採用に特化したコンテンツマーケティング「採用ブランディングメディア」なら、自社にしかない魅力をわかりやすく伝えることで、採用のミスマッチを防ぎ、自社のビジョンや雰囲気に共感した人材の採用が叶います。
※Zenkenが運営するキャククルのお問い合わせフォームに飛びます
企業の伝えたいことをギュッと詰め込んだ印象に残るキャッチコピーは、多くの企業の中から覚えてもらうための強力な武器になります。上手に活用することで、応募者を増やす事ができます。
自社が求める人材像を作り上げる「ペルソナ」。ペルソナをしっかりと設定することで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。
新卒採用サイトでは、まだ社会経験の浅い就活生目線でのコンテンツ作りが大切です。また、エントリーや応募を促し、内定を辞退しないような内容を心がけます。
中途採用者は前職での仕事経験があるので、新卒とは違った目線での情報公開を意識する必要があります。新卒採用とは別に、専門の中途採用サイトを作ると狙った人材からの応募が集まりやすくなります。
まとめ
POINT
採用サイトの目的は「エントリー数を増やすことより、エントリーする人の「質」を上げること」です。
採用情報だけでなく会社の雰囲気がわかる写真や動画、実際に働いている社員など求職者が求めている情報を掲載することが大切です。自社が掲載したい情報と、学生や求職者の知りたい情報が必ずしも一致しているとは限りません。
また、応募数を増やすことに注力するのではなく、少なくてもいいから自社が欲しい人材からの応募を獲得することが重要です。
採用ブランディング
メディアについて
知りたい方はコチラ
Zenken編集チーム
Zenkenの採用サイトを元に、作り方を解説します
採用サイト制作の５ステップ
STEP1:自社が欲しい人材の洗い出し
STEP2:採用サイトに掲載する情報を決める
STEP3:サイトマップを作成する
STEP4:サイトのデザイン・方向性を決める
STEP5:採用サイトの制作or外注する