「ペルソナ」という言葉は、マーケティングでお馴染みの概念であり、商品やサービスを利用する典型的な顧客モデルを言い表しています。
採用活動におけるペルソナとは、応募してほしい人物をわかりやすく言語化したもの。ペルソナに添った人物からの応募を促すことで、入社後に早期離脱される可能性も低くなります。
ペルソナの設定では、性別や年齢、住んでいる場所、家族構成、これまでの経験、趣味、ライフスタイルなど、「こんな人からの応募が欲しい」といった1人の詳細な人物像を具体的に作り上げていきます。
「ターゲット」と混同してしまいがちですが、ターゲットは絞り込んでの設定方法であり、大まかな人物像として設定するだけ。ペルソナではパーソナリティを持っていますが、ターゲットにはありません。
何のために人員を増やすのか、どんな人材が必要なのか、採用活動をする目的を明確にします。
その際には、採用担当者だけで考えるのではなく、経営陣や現場など多方面からヒアリング。経営陣、現場と双方の課題を把握することで精度が上がります。
採用目的がはっきりしたら、求める人物像の要件を書き出していきます。活躍している社員の入社理由や就職活動時の話からイメージを膨らませたり、適性検査から求める人物像の価値観や行動特性を参考にしたりするのもおすすめです。
書き出した要件に優先順位をつけます。
その際、
と3つに分類すると、優先順位がつけやすくなります。新卒採用ではスキルよりポテンシャル、中途採用ではスキルや社風にマッチするかどうかなど、優先順位の基準が異なります。
優先順位からペルソナを設計します。物語のキャラクターをつくるような感覚でイメージを膨らませ、設計後には経営陣や現場社員にみてもらい、調整や修正をおこない完成させていきます。
まとめ
POINT
入社してほしい人物像を細かく言語化したペルソナの設定は採用活動において、重要です
ペルソナが設定されていないと、適切な募集やスカウトができません。特定の人物を想定していない採用活動では、一般的な情報の発信だけにとどまってしまいがち。ペルソナを設定することで、企業がアピールしたい情報ではなく、求職者が求める情報を発信できるようになります。
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Zenken編集チーム
ペルソナ未設定では効率的な採用活動が難しい
ペルソナを設定しないと、採用に関わる社員間において採用したい人物像のズレが生じやすくなります。意見がブレたり、適切な合否活動ができず、入社後にミスマッチが発生する可能性が高くなります。