「採用がうまくいかない…」「採用しても、人が定着しない…」
「求人にまともな人が来ない」「中途入社組がすぐ辞める」など
採用のミスマッチに悩む担当者は多いのではないでしょうか。
そこで、Zenkenでは企業が求める人財と求職者のご縁を
つなぐためのお手伝いをしたく、メディアを立ち上げました。
Zenken
編集チーム
採用ミスマッチの原因、ミスマッチを生まない採用手法をご紹介します
「企業が求める人材」と「求職者が求めるモノ」との“マッチング”がうまくできないことによって起こる採用ミスマッチ。
ミスマッチが生じる主な原因は、企業側が開示している情報が少ないこと、求職者側の企業研究がきちんとできていないことが挙げられます。
新卒
企業
中途社員
企業
思い描いていたモノと違った…。
採用ミスマッチは、入社前に企業側・求職者がそれぞれに抱いていた「期待」と、実際に入社して働き始めてからの「現実」とのギャップによって生まれます。
職場の雰囲気にも馴染めず、周りの人に相談することもできないため、仕事で成果を上げることも難しくなります。 その結果「この会社とは合わないかもしれない」と考えたり、企業側も「期待外れ」という評価を下し、早期離職という結果を招いてしまうのです。ミスマッチが原因で3ヶ月以内に退職した場合、企業に与える損失は…187.5万円とも言われています。
従来の採用方法はもう通用しない。
「とにかく人を集める」「数打ちゃ当たる」。未だに母集団至上主義から抜け出せない企業が多いのではないでしょうか。求人媒体の採用活動がメインの時代の中で「予算をいくら投入すれば、〇〇人集めることができて、そのうち〇人採用できる」という固定概念に縛り付けられていたり、人事担当者への評価は「採用した人数（数字）」で行っていたり…。こうした数字だけを追いかける採用は、採用本来の目的からずれています。採用において重要なのは、「量」ではなくて「質」です。
採用の本質は、企業の理念に共感した「同志」を集めること。
大手企業相手に、求人媒体で給与や福利厚生の充実度で勝負したところで勝ち目はありません。
また、給与面などの条件面で会社を選ぶ人は、さらに良い条件の会社を見つければ転職を考えるので、採用に至ったとしても退職リスクが高くなります。無名の中小企業でも採用活動がうまくいっている会社、うまくいかない会社の差はここにあります。このことを理解できているかどうかです。
会社を存続させる最もたる要因は「人」
会社の持続的発展は、採用にかかっているといっても過言ではありません。採用は「採用した人材が活躍し、商品・サービスの質が向上、会社の業績もアップ、その結果、知名度が上がり、よりよい人材が入社するという好循環」をもたらすモノでなければなりません。
POINT
無名の中小企業でも大企業に負けない、優秀な人材を持続的に獲得できます
採用ブランディングとは、採用市場という限られた環境で、企業の理念を土台としたコンセプトをベースに、一貫性のある採用活動を行うことです。わかりやすくいえば、「企業理念・想い」に共感し、ファンになってもらい、入社してもらうこと。徹底的に掘り下げられた「理念」を軸とした採用はその企業の独自のモノとなり、求職者は選考フローに参加しただけで、企業の性格がわかるでしょう。その結果、採用ミスマッチが生まれにくいのです。
採用ブランディングの中のひとつの施策が「採用ブランディングメディア」です。
「コンテンツマーケティングを活用し、自社の企業理念や想い、魅力を発信し、求職者に「この企業で働きたい！」と思ってもらうきっかけをつくる」手法が、採用ブランディングメディアです。
企業の理念やビジョン、社風、雰囲気などを発信し、そこに共感・魅力を感じてくれる人に、ピンポイントでアプローチすることが可能。
ターゲットとなる人材がはっきりするため、打ち出すメッセージもより明確で効果的に。
採用ブランディングメディア経由で採用した場合、企業の理念や価値観に共感し、ファンとなり入社するので、辞めにくく、その後、活躍人材になってくれるケースが高いのです。結果、採用のミスマッチが減り、人材の定着率も上がります。
企業独自の魅力や理念に共感した求職者との情緒的なつながりは、競合他社との圧倒的な「差」になります。企業の規模や知名度、給与や待遇に関わらず、「この会社で働きたい」と自社が選ばれる可能性が格段に上がります。
SEOによるコンテンツマーケティングで、これまでには接点がとれなかった層にアプローチできるようになり、継続的に応募者の獲得ができます。
自社の魅力を発信し続けることで、学生や求職者との接点・接触回数が増加し、想起率の向上に繋がるだけでなく、採用活動早期化への対策にも。
採用ブランディングメディアは、求人媒体とは異なり蓄積型の資産になり、長期的にはコストダウンに。採用したい層にアプローチできるコンテンツを作り、理念に共感した求職者からの応募がくるため、結果として内定辞退や早期離職のリスクも減り、採用コストの削減に繋がります。
企業の理念やビジョンを改めて採用ブランディングメディアで明示化することで、自社に対する理解度が高まります。その結果、従業員は自ら企業理念に基づいた行動をとるようになり、組織のパフォーマンス向上にもつながります。
まとめ
採用ミスマッチでお悩みの方へ
大量の人を集める採用手法から、理念の共感採用に切り替えることをご提案します。
企業の理念が浸透するには「認知→理解→共感→行動→習慣化」というフェーズがあり、効果がでるまで時間がかかります。
しかし、理念に共感・企業が好きで入社した人材は、やがて組織に欠かせない人材となります。
「採用段階で理念への共感が高いから教育しやすい→会社への愛着が高まる→将来のキャリアビジョンを描く→活躍人材になる。」理念の共感採用は、好循環しか生みません。
Zenken編集チーム
「理想とする職場になかなか出会えない求職者」と「素敵な企業」とのご縁をつなぐ。Zenkenが得意とするコンテンツマーケティングを活用して、社会の課題解決に貢献したいと思っています。
採用がうまくいっていない企業の共通点は、そもそも「知られていない」のです。知らない企業に応募者が集まるはずはありません。知ってもらう為のプロモーションの方法はたくさんあります。採用ブランディングメディアもそのひとつ。採用マーケティングという考え方で、あらゆるチャネルで求職者と接点を持つ努力をできていますか。求人媒体に掲載するだけの待ちの姿勢ではなく、攻めの姿勢で採用活動に取り組むことができているか、ぜひ見直してみてほしいのです。
とにかく人手が足りない状況に陥った企業は、採用基準を下げてでも頭数を増やすことを優先しがちです。しかし、採用基準を下げても、お客様に提供する価値を下げる訳にはいきません。
もし、採用基準を下げて採用した場合、これまで以上に教育とマネジメントが必須に。どんなに優れた教育環境があっても、後天的に引き上げられる能力とそうではない能力があります。質を下げた採用は、やがて組織を狂わせます。
入社後の教育で伸ばせるもの、努力で何とかなるものがある一方で、変えられないものがあります。それが「価値観・アイデンティティ」です。「企業が大切にしている価値観」と「求職者が生きる上で大切にしている価値観」がマッチしているかどうか、しっかりと見極めることが大切です。
まとめ
大きく飛躍する企業は、採用に本気で取り組んでいます。
様々な業界で人手不足が起こり、採用がうまくいかなかった為に、人手不足倒産、経営計画が未達成ということも起きています。採用で困っている企業がある一方で、優秀な人財を獲得し続け、事業をスケールさせている企業があるのも事実。予測不可能なVUCA時代において、いい人財の採用は経営戦略です。「誰をバスに乗せるのか」「何をするかより、誰とするか」一緒に働きたい人の特性や条件を言語化してみてください。
人材採用手法のトレンドは、時代とともに変化しています。従来型採用方法と、新しい採用手法を一覧でご紹介します。
これまで主流だった採用方法のメリット・デメリットを要約。採用方法にはそれぞれ特徴があるので、違いを理解したうえで自社にとって適しているものを取り入れましょう。
求人広告 |
人材紹介 |
採用サイト |
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| 就活フェア・ 会社説明会 |
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| ハローワーク |
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そこで…
これまでの人材採用方法では、採用時のミスマッチが生まれやすいことから、新しい人材採用方法も生まれています。
POINT
コンテンツマーケティングを活用し、まだ自社のことを知らない求職者にアプローチできます
自社の魅力を発信し、求職者に「この企業で働きたい！」と思ってもらう方法。ブランディングメディアのメリット・デメリットについてまとめてご紹介します。
POINT
交流を通して自社の魅力を直接伝えることができます
ミートアップとは、同じ目的を持った人同士が集う交流会。イベントなど共通の目的を持った人たちが集まる会。採用ミートアップのメリットやデメリットについてまとめています。
POINT
WEBや紙媒体での文章や写真以上に多くの情報を発信することができます
リアルな職場の雰囲気を伝えるのに適しているのが、動画による会社紹介です。採用活動の一つとして制作されることが多い、その特徴やメリット・デメリットなどについてまとめてご紹介します。
POINT
若い世代への宣伝と知名度のアップにピッタリ
若い世代に人気のSNS「tiktok」。若い世代を中心に宣伝できるとして、tiktokを活用する企業も出てきています。tiktokを使った採用活動のメリット・デメリットについてまとめてご紹介します。
POINT
若い世代が欲しい企業の採用活動にピッタリ
20代や30代を中心に人気のインスタグラムは、写真と動画をメインにしたSNSですが、企業での採用活動に使われることが増えてきています。メリット・デメリットについて紹介します。
POINT
時間をかけずに情報を届けることができ、コスパに優れています
シンプルな機能で使いやすく、ブログ記事で広範囲のユーザーに情報発信するnote。SNSの一つとして導入企業が増えている、noteを使った採用活用についてまとめています。
POINT
求職者の企業理解度を高めることができます
採用ピッチ資料とは、企業の魅力だけでなく課題についても隠すことなく公開した資料です。採用ツールの一つとして注目されている、その特徴や作成方法などをまとめています。
POINT
紹介による採用手法なので、マッチングの精度が高いのが魅力
リファラル採用とは、自社が求めるスキルや人物像をよくわかっている自社社員による紹介制度です。リファラル採用のメリットやデメリット、成功ポイントなどをまとめています。
POINT
自社に合った人材を獲得できる可能性が高く、採用コストも抑えられます
ダイレクトリクルーティングとは、従来の応募を待つ求人募集とは異なり、企業の方から欲しい人材にアプローチしていく手法です。ダイレクトリクルーティングのメリットやデメリットなどをまとめています。
待遇面などにおいて、前職と比較する傾向が強い中途採用は、新卒採用よりも難しいといわれています。
中小企業において中途採用がうまくいかない理由と、中途採用がうまくいかないときに見直したいポイントについてまとめています。
求人案内が目につきにくい、内容が薄い、自社PRがうまくできていないなど、求人に応募が原因はさまざまです。求人内容を詳しく記載したり、Webサイトはこまめに更新したりして、改善を図りましょう。
ハローワークをはじめ、各人材派遣会社、SNS、リファラル採用、Webの求人サイトなど、求人情報が掲載できる媒体はたくさんあります。それぞれの特徴を知り、目的に合わせて媒体を選ぶようにしましょう。
社会人経験とスキル・知識を備えている中途採用者は、即戦力として期待できる一方、前職と比較して、不満を抱えてしまうケースも少なくありません。中途採用者の離職を防ぐための方法についてまとめています。
自社が求める「まともな人」の求人が来ない原因としては、求人ツールが合っていなかったり、求人内容に興味を持ってもらえなかったり、自社サイトや口コミサイトの評判が悪いなどの原因が考えられます。
中小企業は、知名度が低いため魅力が伝わりにくく、労働環境や雇用条件は、大手と比べるとメリットは少ないかもしれません。だからこそ、自ら採用したい人材にアプローチする「攻め」の採用活動をすることが重要です。
雇用維持を目的とした助成金、再就職支援に関する助成金、雇入れの促進に活かせる助成金、雇用環境の整備に関連した助成金など、国や地方自治体には、採用活動に関わる助成金が用意されています。
採用活動における母集団形成とは、「自社に応募してくれる応募者の集団」のことをいいます。採用にあたって、応募者数が多ければいいというわけではなく、自社がターゲットとする人材が多く集まることが重要です。
POINT
従来の採用方法から抜け出し、自社のFANづくりをする採用活動に切り替えましょう
メディア掲載が主軸となった採用活動で、優秀な人材を獲得できるのは大手企業や有名企業だけです。従来の採用方法から抜け出し、企業理念に共感してくれる人材を獲得できる仕組みを構築しましょう。
Zenken
当メディア「サイピタ」制作・運用しているZenkenについて
Zenkenでは採用に困っている企業の方のお役に立てればと思い、当メディア「サイピタ」を立ち上げることにしました。また、採用に特化したコンテンツマーケティング「採用ブランディングメディア」を通して、企業と求職者との出会いのきっかけをつくることができたらと思っています。
POINT
採用活動における最終ゴールは、
ミスマッチを無くし
優秀な人材に活躍してもらうこと